Forandringsledelse · model 02

ADKAR: hvad modellen kan, og hvad den ikke kan

ADKAR stiller et bedre spørgsmål end de fleste: hvor er den enkelte gået i stå?
Men den kan konstatere, at ønsket mangler — ikke hvorfor det mangler. Og de fire grunde til lav motivation kræver hver sin løsning.

Hvad vi ved om evidensenÅbn værktøjskassen →

ADKAR: de fem elementer

ADKAR er formuleret af Jeff Hiatt, stifteren af firmaet Prosci, i slutningen af 1990'erne. Modellen siger, at fem ting skal være på plads hos den enkelte, i rækkefølge.

ElementSpørgsmålet, det svarer på
AwarenessVed jeg, hvorfor forandringen sker?
DesireVil jeg være med?
KnowledgeVed jeg hvordan?
AbilityKan jeg gøre det i praksis?
ReinforcementBliver det ved?

Modellen gør noget rigtigt. Den flytter samtalen fra «har vi kommunikeret nok?» til «hvor er den enkelte gået i stå?». Det er et bedre spørgsmål, og det er grunden til, at modellen er så udbredt.

Og skellet mellem Knowledge og Ability er præcist. At vide, hvordan man gør, er ikke det samme som at kunne gøre det, når sagen ikke ligner den i undervisningen.

Adfærd kommer ikke altid efter lysten

ADKAR sætter Desire før Knowledge og Ability. Man skal ville det, før man lærer det og kan det.

Men forestil jer et system, der udfylder dokumentationen automatisk. Ingen behøver først at få lyst til at bruge det. De opdager, at det er nemmere, de begynder at bruge det — og lysten kommer bagefter, hvis den kommer.

Adfærden kan altså komme før holdningen. Det er forskellen på at bruge et halvt år på at skabe opbakning og at bruge en uge på at gøre den rigtige vej til den letteste.

I friktionsmodellen er lysten ikke en selvstændig årsag, man skal etablere først. Motivation er oplevelsessiden af de samlede modstandsforhold. Derfor spørger vi ikke, hvordan vi får folk til at ville forandringen. Vi spørger, hvad der skal ændres, før den nye handling vinder over den gamle.

Lav Desire er et måleresultat, ikke en årsag

Forestil jer, at en medarbejder scorer lavt på Desire. Hvad gør I så?

Modellen fortæller, at ønsket mangler. Den fortæller ikke hvorfor. Og der er mindst fire forskellige grunde, som kræver hver sin løsning:

Hvorfor Desire er lavHvad der så skal gøres
Jeg er bange for, hvad det betyder for migGør det tydeligt, hvad der sker og ikke sker. Tryghed.
Jeg kan ikke se pointenVis, hvad det løser for den, der skal gøre det. Mening.
Jeg tror ikke, jeg kan finde ud af detHjælp præcis dér, hvor man går i stå. Kunnen.
Det tager for lang tid i en travl hverdagFjern trin, eller luk den gamle vej. Besvær.

Alle fire giver lav Desire. Alle fire kræver noget forskelligt. Vælger man forkert, er indsatsen spildt — uanset hvor godt den er lavet.

ADKAR arbejder også med barrierer i praksis. Forskellen er, at friktionsmodellen giver én fælles forklaring på dem i stedet for en liste. Det er dét, de fire felter er.

Er ADKAR dokumenteret?

ADKAR er en praktikermodel, udviklet og ejet af Prosci, som sælger uddannelse og certificering i den. Den har bred anvendelse og en stor litteratur af studier, der bruger modellen som analytisk ramme.

Men der findes ingen uafhængig empirisk validering af selve modellen. Prosci's egen redegørelse for, hvorfor modellen virker, fremlægger ingen kvantitative resultater — den bygger på praktikererfaring og et logisk argument.

Den eneste egentlige test, vi kunne finde, er et lille randomiseret forsøg i et amerikansk forsyningsselskabs kundeservice fra 2019. Det fandt ingen signifikant effekt på jobtilfredshed, og det amerikanske arbejdsministeriums evidensportal vurderer den kausale evidens som lav.

Vi fandt heller intet studie, der har efterprøvet, om de fem elementer overhovedet er fem adskilte ting.

Det betyder ikke, at ADKAR er forkert. En model kan være nyttig uden at være valideret, og mange praktikere får noget ud af den.

Det betyder, at når nogen siger «vi følger ADKAR», er det et valg af arbejdsform — ikke en henvisning til dokumentation. Og det samme gælder i øvrigt os: friktionsmodellen er ikke selvstændigt valideret i organisatoriske forandringsforsøg.

Hvad er det hos jer, der ikke bliver gjort?

Fortæl kort, hvad der blev besluttet, og hvad der faktisk sker. Så siger vi, hvilket felt vi tror det sidder i, og hvad vi ville gøre ved det.

Kontakt os

Kilder. Modellen: Jeff Hiatt, ADKAR: A Model for Change in Business, Government and our Community (Prosci Learning Center Publications, 2006). ADKAR er et registreret varemærke tilhørende Prosci. De fem elementer er gengivet efter Prosci's egen beskrivelse af metoden. Forsøget i kundeservice: R. R. Jayson-Polk, Exploring factors related to customer service representatives' performance in call centers, Ed.D.-afhandling, Nova Southeastern University, 2019; vurderingen af evidensstyrken er fra det amerikanske arbejdsministeriums evidensportal CLEAR. Om populære forandringsmodeller og evidens: Stouten, Rousseau & De Cremer, «Successful Organizational Change», Academy of Management Annals 12(2), 2018. De fire felter er Behavioral Friction Theory — se forskningen bag.