Forandringsledelse · model 01

Kotters 8 trin: hvad de siger, og hvad de ikke svarer på

Modellen er god til at planlægge en forandring.
Den siger bare ikke, hvorfor den enkelte medarbejder ikke gør det nye. Og den siger mindre om, hvor tit det går galt, end de fleste tror.

Hvad Kotter faktisk skrevÅbn værktøjskassen →

Kotters otte trin

Kotter beskrev dem første gang i Harvard Business Review i 1995 og udfoldede dem i bogen Leading Change året efter.

TrinHvad det går ud på
1 · Skab en følelse af, at det hasterGør det tydeligt, hvorfor det ikke kan vente.
2 · Saml en styrende koalitionEn gruppe med nok indflydelse til at bære det igennem.
3 · Formulér en vision og en strategiEt billede af, hvor det skal ende.
4 · Kommunikér visionenIgen og igen, gennem det ledelsen selv gør.
5 · Fjern det, der står i vejenSystemer, strukturer og chefer, der blokerer.
6 · Skab synlige resultater tidligtNoget, der kan ses inden for måneder, ikke år.
7 · Hold fartenBrug de første sejre til at tage fat på det tungere.
8 · Forankr det i kulturenBind den nye adfærd til det, der giver succes i huset.

Rækkefølgen betyder noget. De fleste forandringer, der går galt, springer de tidlige trin over og begynder ved udrulningen.

Kotter reviderede selv modellen i 2014 i bogen Accelerate, og den version bliver sjældent citeret. Dér er de otte trin blevet til otte acceleratorer, som kører samtidig og vedvarende i stedet for i rækkefølge. Den lille styregruppe suppleres af en «frivillig hær», og en stor mulighed erstatter krisefølelsen som drivkraft.

Der er altså tre versioner i omløb, og de fleste kilder blander dem sammen.

Hvor tit går en forandring galt?

Kotter fulgte mere end 100 virksomheder gennem en forandring. I 1995 skrev han:

Nogle få var meget succesfulde. Nogle få var totale fiaskoer. De fleste ligger et sted midtimellem, med en tydelig hældning mod den lave ende af skalaen.

Det er en fordeling, ikke en fiaskorate. Og det er en mere brugbar beskrivelse af en organisation end noget enkelt tal: det almindelige udfald er hverken succes eller fiasko, men noget midtimellem.

Tallet, man oftest ser citeret — at 70 procent af alle forandringer fejler — stammer ikke herfra. Det dukker op i Kotters bog fra 2008, hvor han selv kalder det et skøn. Mark Hughes gennemgik i 2011 de fem mest fremtrædende kilder til tallet og fandt ingen undersøgelse i bunden af nogen af dem.

«De fleste ligger et sted midtimellem.»

Det er ikke en fiaskorate. Det er en fordeling — og den beskriver virkeligheden bedre end procenten, der fortrængte den.

Hvad forskningen siger om Kotters model

To gennemgange peger samme vej.

Appelbaum og kolleger gennemgik i 2012 evidensen bag de otte trin. De fandt støtte til de fleste trin hver for sig, men ingen formelle undersøgelser, der validerede modellen som helhed og dens struktur.

De fandt heller ingen evidens imod modellen, og de anbefaler den fortsat som ramme for at planlægge en implementering. Det er ikke en dom. Det er en konstatering af, at otte trin i en bestemt rækkefølge aldrig er blevet testet som otte trin i en bestemt rækkefølge.

Et systematisk review fra 2021 fandt 38 studier af forandringsmodeller i sundhedsvæsenet, heraf 19 med Kotter. Modellerne blev især brugt som fleksible retningslinjer, ikke som opskrifter. Reviewet kunne ikke afgøre, om brugen af en bestemt model gjorde forandringen succesfuld.

Så: trinnene er fornuftige hver for sig. Rækkefølgen er en påstand, ikke et fund.

Kotters trin er betingede, ikke obligatoriske

Det er her, vi har noget at tilføje, og det er ikke en indvending mod Kotters observationer. Det er en anden slags model.

Kotter beskriver, hvad der skal være på plads. Friktion forklarer, hvorfor folk gør, som de gør — og hvad der konkret skal ændres, før de gør noget andet.

Konsekvensen er, at trinnene holder op med at være obligatoriske og bliver betingede:

Og så er der femte trin. «Fjern det, der står i vejen» er ikke et trin blandt otte. Det er hele opgaven. Kotter siger bare ikke, hvad der står i vejen, eller hvordan man finder ud af det.

I praksis bliver trinnet oversat til flere ressourcer og færre godkendelser. Det er én slags modstand ud af fire. De andre tre ligger i værktøjskassen.

Hvis I vil have noget evidensbaseret at læne jer op ad

Den bedste kilde, vi kender, er ikke en praktikermodel. Stouten, Rousseau og De Cremer sammenholdt i 2018 de populære forandringsmodeller med forskningslitteraturen.

Deres konstatering er værd at citere: praktikere læner sig på modeller, der oftere bygger på ekspertudsagn end på videnskabelig evidens. De opstiller derefter ti evidensbaserede skridt som alternativ.

Vi påstår ikke, at friktionsmodellen er dokumenteret bedre end Kotters. Den er ikke selvstændigt valideret i organisatoriske forandringsforsøg. Det, vi påstår, er, at den stiller et spørgsmål, Kotter ikke stiller: hvorfor skulle den ønskede handling overhovedet vinde over den, folk gør i forvejen?

Hvad er det hos jer, der ikke bliver gjort?

Fortæl kort, hvad der blev besluttet, og hvad der faktisk sker. Så siger vi, hvilket felt vi tror det sidder i, og hvad vi ville gøre ved det.

Kontakt os

Kilder. De otte trin: John P. Kotter, «Leading Change: Why Transformation Efforts Fail», Harvard Business Review, marts–april 1995, og Leading Change (Harvard Business School Press, 1996). Den reviderede version: Accelerate (2014). 70-procent-tallet: Mark Hughes, «Do 70 Per Cent of All Organizational Change Initiatives Really Fail?», Journal of Change Management 11(4), 2011. Evidensgennemgangen: Appelbaum, Habashy, Malo & Shafiq, «Back to the future: revisiting Kotter's 1996 change model», Journal of Management Development 31(8), 2012. Reviewet fra sundhedsvæsenet: Harrison m.fl., Journal of Healthcare Leadership 13, 2021. Om autonomi og modstand: Endrejat, Klonek, Müller-Frommeyer & Kauffeld, European Management Journal 39(5), 2021. Den evidensbaserede modvægt: Stouten, Rousseau & De Cremer, «Successful Organizational Change», Academy of Management Annals 12(2), 2018. De fire felter er Behavioral Friction Theory — se forskningen bag.