Artikel · HR & adfærd

Feedbacken, ingen giver

Alle er enige om, at der skal gives mere feedback. Alle har været på kurset. Og næsten ingen siger noget, før det er blevet et problem.

HR & adfærd · ledelse · ca. 3 min

Feedback er nok det mest underviste og mindst udførte i ledelse. Der findes modeller, huskeregler og kurser, og de fleste ledere kan gengive dem. Alligevel bliver den svære besked som regel givet for sent — eller først, når den er blevet til en samtale om noget større.

Hvorfor teknikken ikke er problemet

At udskyde en ubehagelig samtale er ikke et videnshul. Det er et helt rationelt valg i situationen: samtalen koster noget nu, og gevinsten er usikker og ligger ude i fremtiden. At lade være koster ingenting i dag.

• Tryghed: «Hvordan reagerer hun? Skal jeg arbejde sammen med en, der er såret eller vred? Kan det ende i en personalesag?»
• Mening: «Ændrer det egentlig noget? Måske løser det sig af sig selv.» Den tanke er attraktiv, netop fordi den giver lov til at lade være.

Og fordi det er lettest ikke at sige noget, bliver den lille ting ikke sagt — indtil den ikke er lille længere, og samtalen er blevet meget sværere, end den behøvede at være.

Gør den lille samtale billigere end den store

• Gør det almindeligt frem for begivenhed. Hvis feedback kun sker i særlige samtaler, signalerer selve indkaldelsen, at der er noget galt — og så udskyder man den også.
• Aftal på forhånd, at det kommer. Samme greb som ved sygefraværssamtalen: når begge ved, at det sker rutinemæssigt, er det ikke længere en dom.
• Giv lederen en anledning, der ikke kræver mod: et fast kort punkt efter en opgave, ikke en samtale, nogen skal beslutte at tage.
• Fjern kravet om, at det skal være perfekt formuleret. Kurser i feedback-teknik kan utilsigtet hæve tærsklen — hvis det skal siges rigtigt, er det lettere at lade være.

Samme mønster som i sygefraværssamtalen og MUS: to parter, begge utrygge, og et evne-kursus på et tryghedsproblem.