Artikel · HR & adfærd
MUS-samtalen: to mennesker, der begge helst var fri
Skemaet bliver udfyldt, samtalen bliver holdt, og et år senere husker ingen, hvad der blev aftalt. Det er ikke dovenskab. Det er, at ingen af parterne kan se, hvad den er til for.
HR & adfærd · MUS · ca. 4 min
MUS er nok den mest gennemførte og mindst brugte proces i dansk arbejdsliv. Den bliver
holdt — tallene er fine — og den fører sjældent til noget, der ikke ville være sket
alligevel.
Den sædvanlige diagnose er, at skemaet er for langt, eller at lederne ikke er trænede nok.
Så laver man et nyt skema og et kursus i samtaleteknik. Det flytter typisk ingenting, fordi
det arbejder på det forkerte felt.
Begge parter er utrygge, og ingen siger det
- Medarbejderen ved ikke, hvor ærlig hun kan tillade sig at være. Tæller det her
med, når der skal tales løn? Hvis jeg siger, at jeg er træt af mine opgaver, bliver det
så noteret som et problem med mig? Det sikreste er at sige noget rimeligt og ikke særlig
sandt.
- Lederen ved, at han skal spørge til udvikling, og at han ikke kan love noget.
Han har hverken budget eller stillinger at dele ud af. At åbne en samtale, man ikke kan
indfri, er ubehageligt — så han holder den også lidt på afstand.
Resultatet er en samtale, hvor begge er høflige og ingen er ærlige, og hvor begge går
derfra med fornemmelsen af, at det var lidt spild af tid. Og de har ret.
En samtale, hvor det er farligt at være ærlig, kan ikke reddes af et bedre
spørgeskema.
Meningen skal siges højt, og den skal være sand
Det, der flytter MUS, er at afgøre og formulere, hvad den præcis er til for — og hvad
den ikke er. Hvis den ikke har noget med løn at gøre, skal det siges, og det skal
passe. Hvis den har, skal det også siges, for så ved medarbejderen, hvilken samtale hun
sidder i.
Uklarheden er ikke en detalje. Den er selve grunden til, at ingen tør bruge samtalen til
noget: man kan ikke være åben, når man ikke ved, hvad ordene bliver brugt til.
Et sted at starte, som ikke kræver mod
Det svære ved MUS er, at nogen skal være den første, der siger, hvad der faktisk fylder.
Friktionskompasset flytter det: de fire felter måles i teamet — og hos lederne —
og resultatet er et mønster, man kan tale om, uden at nogen har peget på noget.
Så starter samtalen ikke fra nul, og den starter ikke med, at én person skal tage
risikoen.
Tre greb, der er billigere end et nyt skema
- Skriv formålet i én sætning øverst på indkaldelsen — inklusive hvad samtalen
ikke bruges til.
- Giv lederen lov til at sige nej. Et «det kan jeg ikke love, men jeg kan gøre
X» er langt mere brugbart end en venlig uforpligtethed.
- Aftal én ting, ikke fem. Fem punkter i et referat er nul punkter i praksis.
Det generelle mønster
MUS ligner sygefraværssamtalen: to parter, som begge er utrygge, og en handling, ingen af
dem kan se meningen med. Det er ikke et evne-problem, og derfor virker undervisning
ikke. Det er tryghed og mening, og de kræver, at nogen tør sige, hvad
samtalen faktisk er til for.
Se også sygefraværssamtalen og
metoden bag.